Jak osiągnąć maksymalne korzyści ze szkoleń, warsztatów, wdrożeń?

Autor artykułu postara się odpowiedzieć na powyższe pytanie na bazie licznych ankiet i dyskusji z uczestnikami niższego i średniego szczebla, firm produkcyjnych i usługowych oraz słuchaczy studiów podyplomowych. Artykuł swój oprę na trzech rodzajach szkoleń:

Osobom biorącym udział w moich warsztatach często zadaję 3 pytania czy to podczas dyskusji czy w postaci ankiety:

– Czy zgłosił/a się Pan/i dobrowolnie na uczestnictwo w szkoleniu, czy też przełożony narzucił taką decyzję? Jeśli przełożony to czy była możliwość dyskusji i dokonania wyboru między przyjściem lub nie?

Często słuchacze zgłaszają, iż nie mieli możliwości dyskusji i musieli przyjść na szkolenie, bo tak życzył sobie przełożony i pomysł wypłynął od niego.

Nasuwa się kilka przemyśleń. Przeważnie to dział kadr lub przełożony kierują ścieżką zawodową pracowników. Rzadziej pracownik sam świadomie i odpowiedzialnie, całkowicie rozwija swoją wiedzę. Wynikać to może z 2 przyczyn: pracownik jest nieświadom i nie chce się rozwijać (rzadki przypadek) lub przełożony nie nawiązał z nim dialogu w postaci pytania i porównania wspólnej wizji jego stanowiska za x czasu (częstszy wariant).

– Jakie są oczekiwania Pani/a przełożonego względem Pani/a działań w firmie po tym szkoleniu?

Wydawałoby się proste pytanie, niestety odpowiedzi nie pozostawiają wątpliwości co do późniejszych wniosków i są dość kontrowersyjne. Większość uczestników nie miało pojęcia i używało sformułowania, iż mogą się tylko domyślać. W przypadkach tych nie wiedziano na czym szczególnie zależy przełożonemu z całego zakresu materiału, ani czego będzie on oczekiwać później.

Zamiast konkluzji trochę retorycznych/tendencyjnych pytań odnośnie powyższego. Czyżby przełożeni nie mieli żadnych oczekiwań? Nawet jeśli szkolenie jest „za darmo”, bo „funduje” Unia Europejska, to czy nie powinno być inwestycją, skoro pracownicy poświęcają swój czas, za który płaci firma? Skoro trener/konsultant ma na każdym szkoleniu cele określone według metodyki SMART(ER) to czy uczestnicy również nie powinni mieć takowych po warsztatach? Czy jedyną korzyścią mają być wiedza i umiejętności pracownika, których nie spożytkuje w ogóle lub w pełni w firmie? A może przełożeni nie komunikują swoich oczekiwań, uważając je za oczywiste (a proszę mi uwierzyć takowymi nie są)? Czy potrzeba bezpieczeństwa pracownika idącego na szkolenie jest spełniona? Pytania te (jak i wiele podobnych nasuwających się po wynikach) pozostawiam każdemu zainteresowanemu do przemyślenia.

– Co z nabytej wiedzy/umiejętności/kompetencji zacznie Pan/i stosować zaraz pierwszego dnia pracy po szkoleniu, a co w trybie późniejszym?

Prawie wszyscy uczestnicy na pierwszy ogień biorą zdolności tzw. „miękkie” z zakresu komunikacji jako te, które mogą zacząć stosować od zaraz. Reszta zakresu materiału szkolenia jeśli wymaga pewnych zasobów np.: czasu, pracy zespołowej, fizycznych rzeczy – wtedy ponownie większość słuchaczy podaje, że będzie starało się najpierw zapewnić sobie wsparcie przełożonych po warsztatach. Pozostałe osoby wymieniają gdzie, co zrobią i dlaczego tam zaczną.

Ponownie garść pytań oraz przemyśleń. Oczywiście zgadzam się, że wsparcie tzw. „góry” jest niezbędne, jednakże czy nie powinno ono być zakomunikowane przed wdrożeniem/szkoleniem/warsztatami? Pracownicy zamartwiają się wręcz co będą musieli zrobić aby to wsparcie uzyskać. Z reguły podkreślają, że w firmie nie ma czasu (sic) na nic poza codzienną pracą i pogonią za wskaźnikami. To po co firma wysłała ich na to szkolenie? Bo za „darmo”? Nie zaszkodzi a może pomoże? Czy powstał plan odnośnie szkoleń i efektów z nimi związanych? Jeśli tak to może warto go zakomunikować?

Wnioski końcowe

Firmy nie doceniają bardzo często tego za co same w całości nie zapłaciły. Jak wykorzystać maksymalnie szkolenia/warsztaty/wdrożenia?

  1. Dobrać je zgodnie ze strategią (wynikającą z wizji i misji firmy).
  2. Przeprowadzić szczegółowe rozmowy z prowadzącymi konsultantami/trenerami w celu wypracowania wspólnego punktu widzenia na potrzeby organizacji oraz oczekiwane wynikające z potrzeb rezultaty zgodne z metodyką SMART(ER).
  3. Zapewnić uczestnikom wsparcie i zakomunikować swoje oczekiwania a następnie zweryfikować ich oczekiwania względem przyszłego zdobywania wiedzy.
  4. Konsekwentnie wspierać i sprawdzać uczestników w działaniach powarsztatowych, wdrożeniowych. Utrzymywać, jeśli to możliwe, ciągły kontakt z trenerem/konsultantem w razie wątpliwości/pytań/opinii.

Powrót na stronę główną